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HR怎样在应聘中识破“闪辞族”?

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因人而异,相信资深的HR们都能运用自身独到的见解,慧眼识珠。

  千辛万苦筛简历、应聘、走步骤,结果新工作人员入职没多少天就“闪辞”,在HR的世界中,最悲催的事项莫过于此。有限公司辞职率过高,不但会延误工作的拓展,也可能对有限公司的工作气氛带来很多负面影响。所以,工作人员稳固,对有限公司非常关键。应聘时,HR对面试者稳固性的把控,间接影响着有限公司将来的人才流动率。那样,怎样在应聘中识破“闪辞族”,保卫有限公司的辞职率呢?
  
  1.从面试者职业规划程度衡量
  
  寻常而言,到底有较良好职业生涯规划的面试者稳固性较高。因此,注意面试者简历中往期工作经历所从事的行业以及职位,由此推断职业稳固性。若面试者总是在同一行业相相同种类型的职位工作,如此的面试者到底有相当良好的职业开拓方向以及职业生涯规划,稳固性极强。若面试者总是在相同行业不一致职位或不一致行业相同职位开拓的,如此的面试者也到底有较清晰的职业开拓方向,稳固性比较高。
  
  就算面试者往期工作经历不得通过行业、职位进行归类,但是现在所从事的职位持续时间较长,已经形成职业的趋势,如此的面试者稳固性也比较高,但是在应聘时就要以及其谈论转变职业开拓方向的理由。
  
  2.从面试者往期个人经历的时间衡量
  
  注意面试者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等,对面试者稳固性进行评估。以下属于良好猎头供应的一些推断的规范可供参考:开始工作的5年内,若变换3次或3次以上工作单位的职员稳固性比较差。若面试者往期几份工作的延续时间基本相同,他说不定就已经形成了一种辞职习惯,这种面试者的职业稳固性比较差,但是是到底有规律的。若面试者每份工作延续的时间呈增长趋势且变换工作的频率呈递减趋势的,说明面试者的职业稳固性正不断增长,这种面试者的职位稳固性会比较良好,也很容易找到规律。察看面试者每次工作的起止时间,若工作收场时间基本上都既不是合同期内的,说明面试者中途辞职的说不定性比较大,相对稳固性也比较差。若面试者每份工作间的间隔时间都比较长,说明他往往属于在不存在找到下一份工作就已经提出离职或被辞退,这种面试者的稳固性非常的差,个性往往也属于冲动和不够理智的。
  
  3.从面试者心境特征衡量
  
  外在行为都属于心境驱动的结果,因此,心境特征的确能影响人的行为。若在应聘过程中发现面试者到底有相应的心境特征时,就要尤其注意其职业稳固性。寻常而言,影响职业稳固性的心境特征到底有欲望、攀比心境、冒险心境等三个方面:第一属于欲望。欲望对人的影响极大:欲望越大的人,稳固性越差,越简单跳槽。其次属于攀比。爱攀比的人总认为自身吃亏,觉得自身能够得到更多,所谓“人比人,气死人”就在于指这种现象。当这种“气死人”的心境达到肯定强度时,一定会征集跳槽来缓解。再次属于冒险性。冒险性强的人总喜爱尝试新的东西。长期呆在同一个工作岗位,既不是冒险性强的人所要求的,所以说,冒险性强的人稳固性相对差。
  
  4.从清楚辞职因素衡量
  
  通过个人简历及心理健康测试,小编好了解到面试者稳固性的“参考点”,但是要求通过在应聘中具体询问每份工作的辞职因素做进一步确定。从辞职的理由往往好了解面试者的动机、个性,也可由此评估其稳固性。
  
  5.从以及组织相配度衡量
  
  组织相配度指的属于组织的行为方式以及价值观是不是以及面试者相顺应,这属于工作满意度的一个要紧部分,也往往成为工作人员决定是不是辞职的要紧思考原因。应聘时,第一需清楚面试者将所处组织的工作气氛,必须关键点清楚的属于面试者将来直接主管的工作风格。另外,通过清楚面试者往期经历的工作步伐,以及他需进入的团队进行对比,若工作步伐比较匹配的话,面试者的组织顺应度会比较高,稳固性也比较良好。
  
  6.从工作地理位置相配度衡量
  
  工作地理位置相配度指的属于面试者对目的工作的工作环境及地点是不是满意。这往往属于诚聘过程中被忽视的毛病,事实上,在诚聘过程中,面试者获悉对方的工作地理位置后就退出了面试,或者入职多少天内就因为工作地理位置的理由提出辞职的例子并不鲜见。
  
  除去上面介绍的一些手段能够识破那些稳固性不高的工作人员,其实还到底有其他的一些手段,因人而异,相信资深的HR们都能运用自身独到的见解,慧眼识珠。

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